Gästkrönika: Vi måste ta lärdom av både fram- och motgångar

Li Jansson är arbetsmarknadsekonom på Almega och är väl insatt i hur arbetsmarknaden ser ut för personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF). I sitt arbete har hon mött både goda och dåliga exempel på hur personer med NPF inkluderats/inte inkluderats på jobbet. Vi måste lära oss av både fram- och motgångarna menar Li.

li-och-ulf-12-2Små och medelstora företag är Sverigemästare på inkluderande arbetsplatser. I tjänstesektorn finns exempelvis Left is Right, ett konsultbolag som anställer specialister inom programmering eller annan teknisk kompetens. Specialisterna råkar samtidigt ha NPF, men genom starkt ledarskap skapar företaget en kultur med kompetensen i fokus. Ett annat exempel är Peritos, som anställer ungdomar som lämnar särskolan. De arbetar hos andra företag, för att därefter kunna rekryteras av kundföretaget. Denna målgrupp går annars helt ut i ett livslångt utanförskap.

Vi måste också lära av de dåliga exemplen

Jag tänker främst på ett stort företag som snabbt beslutade om ett CSR-projekt som gick ut på att ta in fem personer med NPF. Men beslutet var inte förankrat och personerna hamnade på en helt oförberedd avdelning. Där fanns inget mottagande vilket innebar att arbetsuppgifterna inte anpassades efter deras kompetens. Konflikterna bland redan befintliga personalen ökade. Efter ett och ett halvt år hade alla fem med NPF lämnat företaget och personalgruppen var i stor konflikt.

Jag vågar inte tänka mig hur självkänslan var bland de fem berörda personerna, som alla hade lång arbetslöshetshistorik, och om de alls vågade testa vingarna på en ny arbetsplats.

Ett annat exempel kommer från ICA. De anställde och tog emot praktikanter i hög utsträckning, men när turen kom till lagret tog det stopp. Analysen var att lagerarbete kräver ständig rotation av arbetsuppgifter för att undvika belastningsskador. Men målgruppen var personer med NPF som behövde repetitiva arbetsuppgifter, vilket innebar att lageruppgifterna inte var en bra matchning av person och arbete.

För att fler ska kunna ha ADHD på jobbet måste vi därför använda oss av både positiva och negativa erfarenheter för att komma framåt. En slutsats är betydelsen av en fungerande matchning.

Ställa krav på både politikerna & arbetsgivarna

Matchningen ställer krav på politiken – det är mycket märkligt att Arbetsförmedlingen tillåts verka med så bristande resultat. Att följa upp resultaten och bara betala för arbetsförmedling som leder till jobb skulle därmed särskilt gynna personer med ADHD och andra diagnoser.

Men matchningens betydelse ställer också krav på arbetsgivarna. Det går inte att hitta på låtsasjobb eller bara anställa för att vara snäll. Arbetsgivaren måste känna både sina egna behov och den anställdes kompetens för att matchningen ska fungera. Då blir det också en win-win för både individ, företag och samhället.

Li Jansson

Den här texten är en del av kampanjen #medADHDpajobbet.


Dela detta: