– Om man vill ha flera infallsvinklar och utveckling på en arbetsplats kan inte alla medarbetare vara lika. Man behöver personer som bryter mönstret.
Det säger Pål Burman, vd för ett IT-bolag och uppmärksammad föreläsare med lång erfarenhet från både mediavärlden och marknadsföring i näringslivet.
Därför ser han gärna medarbetare som har diagnoser som adhd, AST eller andra neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Men alldeles för få arbetsgivare resonerar så, menar han.
– Jag tror generellt att människor är rädda för det som de inte förstår. Dessutom är det lätt att man anställer människor som man känner igen sig i. Jag kan förstå det. I början av min karriär minns jag att vi skulle rekrytera en medarbetare till. Vi var ett gäng unga, blonda sportkillar med humor, men jag fick tänka till. Behöver organisationen en till likadan eller någon som gör arbetsgruppen mer komplett och höjer kompetensen genom att komma med nya infallsvinklar som inte är naturliga för oss andra?
Han jämför anställda med ett fotbollslag:
– Du kan ju inte ta ut elva mittfältare till en match, då fungerar inte spelet. Dessutom är det min erfarenhet att det sällan är ”standard 1A-personerna” som skapar de viktigaste förändringarna.
– Så att anställa personer med en funktionsnedsättning handlar inte om att vara snäll. Det handlar om att vara klok och se att det unika perspektivet är bra för företaget.
Skapa ett klimat där alla får vara sig själva
Men hur kan man få personer med NPF att komma till sin rätt, när de väl har blivit anställda?
– Min erfarenhet är att den personal som trivs bra också fungerar bra och presterar bra, säger Pål Burman. Därför måste man arbeta långsiktigt med en organisation som fungerar för alla. I IT-branschen går det inte att köpa skickliga medarbetare med bara pengar. Då kan man också lätt förlora den personen till en annan arbetsgivare som betalar mer.
Därför handlar det om att skapa ett klimat eller en kultur på arbetet där alla får vara sig själva, menar han.
– Jag tror att alla vill bli behandlade som unika. Vissa behöver anpassade tider för att hämta barnen på dagis, andra jobba hemifrån ibland. Den flexibiliteten kan också se ut på andra sätt, till exempel om man har ADHD eller Asperger. Då kanske det handlar om att skapa trygghet genom att ha struktur i arbetet, ett eget arbetsrum och tydliga instruktioner, för att undvika frustration och problem.
Det är inga problem för en flexibel arbetsgivare, menar han.
– Alla måste inte heller vara med på möten. Man kan förbereda beslut genom att alla har sett och tyckt till om ett underlag. Sedan kan man ha en kort avstämning på 15 minuter. Eller så slipper vissa vara med helt.
Som chef och ledare handlar det om att skapa ett klimat som styr utan att störa och där det finns utrymme för personligheten, menar Pål Burman. Kan man tillåta det får man ett mycket bättre resultat från medarbetarna. Själv värdesätter han anställda ”med diagnoser”. Deras kvaliteter och lojalitet gör att de är värda högre lön, just tack vare de egenskaperna diagnosen kan innebära.
Påls råd till arbetsgivare
- Tänk på att du har mycket att vinna på att anställa en person med adhd, AST eller en annan diagnos. Men du behöver tänka långsiktigt. Introduktionen tar kanske lite längre tid, men sedan har du en lojal medarbetare som stannar.
- Läs på om diagnosen, det tar en timme eller två och underlättar så mycket.
- Prata med andra chefer som har anställt en person med NPF.
- Var inte rädd för att göra fel. Det mesta går att rätta till, och hur farligt är det att det blir fel?
Text: Sara Bergkvist Månsson