Hur kan fler med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar komma in på arbetsmarknaden? Och hur kan möjligheten till ett hållbart arbetsliv förbättras för gruppen? Attention har pratat med fackförbundet Vision, arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv och branschorganisationen Sveriges företagshälsor.
Enligt en FN-konvention har personer med funktionsnedsättning rätt att få och behålla ett arbete på samma villkor som andra. Men många med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) som autism eller adhd kommer aldrig in på arbetsmarknaden och konsekvensen kan i värsta fall bli livslångt utanförskap.
Vad ska till för att arbetsmarknaden ska bli mer diversifierad och tillåta mänsklig variation? Visions ordförande Veronica Magnusson, ser att det till en början handlar om hur rekryteringsannonserna skrivs.
– Känner man sig tilltalad och välkomnad till arbetsplatsen? Arbetsgivare ska se till att rekryteringar inte är diskriminerande genom att hela tiden ha kompetens i fokus, säger hon.
Men det handlar lika mycket om att chefer ska ha rätt förutsättningar att se till att inte heller introduktion och det löpande arbetet är diskriminerande.
– Det kan handla om platsen där arbetet ska utföras, på vilka tider och hur man förväntas vara tillgänglig. Kommuner och regioner behöver rekrytera runt en halv miljon nya medarbetare de närmaste åren och arbetsgivare har inte råd att gå miste om viktig kompetens, säger Visions ordförande.
Långa handläggningstider sätter stopp
Även Carina Linfeldt, avdelningschef för arbetsmarknad på arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv, trycker även hon på att den stora kompetensbristen i såväl näringslivet som inom stat, kommun och landsting ställer extra krav på bättre vägar in i arbetslivet.
– Man letar kompetenser överallt, men strukturen för inträdet i arbetslivet för personer med olika funktionsnedsättningar funkar inte tillräckligt väl idag, säger hon.
Det Carina Linfeldt syftar på är framför allt de långa handläggningstiderna på Arbetsförmedlingen, som är den instans som öppnar upp möjligheten för anställningsstöd, hjälpmedel och anpassning. Ibland är det upp till ett års handläggningstid.
– Om du som arbetsgivare har en intressant person för ett uppdrag, men det tar ett halvår eller ett år för att aktuella stöd ska kunna ticka in, då kanske man tar någon annan istället.
Carina Linfeldt tycker också att det är viktigt att som företagare ta reda på vad det innebär att ha en individ med en funktionsnedsättning som anställd.
– Om man kan tydliggöra och synliggöra behov och förutsättningar, i kombination med raskare handläggningstid, tror jag att möjligheten skulle öka för alla att få sin plats i arbetslivet, säger Carina Linfeldt.
Rusta företagen, inte bara individen
En arbetsmarknadsrapport från Attention från 2022 visar att bara 30 procent upplever sin NPF-diagnos som en tillgång på jobbet. Hur kan möjligheten till ett hållbart arbetsliv öka för personer med neuropsykiatriska funktionsnedsättningar?
Peter Munck af Rosenschöld, vd för branschorganisationen Sveriges företagshälsor, tror att grunden för ett väl fungerande arbetsliv är en god arbetsmiljö.
– I en god organisatorisk och social arbetsmiljö med ett bra klimat finns det plats för all typ av mänsklig variation, säger han.
En viktig drivkraft till att satsa på det anser Peter Munck af Rosenschöld är att ledningen inser sambandet mellan en god arbetsmiljö och vad företaget och organisationen presterar.
– Förstår man det, och att det är bättre att sätta in insatser i förväg än i efterhand, då finns det också mycket större förståelse och vilja att jobba med de processer som krävs för att kunna skapa en god arbetsmiljö.
Han tror också att företag och organisationer i större utsträckning än idag behöver rustas med kunskap om vilka stödsystem som faktiskt finns.
– Ofta rustar vi enbart den enskilda individen för arbetslivet istället för att också fundera på hur organisationen kan rustas. Jag tror att många vill och behöver bredda graden av mänsklig variation inom sitt företag, men då måste man ju veta hur. Vi behöver mer strukturerat stöd för företag och organisationer i Sverige. Regeringen behöver sätta frågan på agendan, så att arbetsgivare inte behöver ägna flera dagar åt att klura ut vilka människor som ska kontaktas, säger Peter Munck af Rosenschöld.
“Facken kan vara en blåslampa mot arbetsgivaren”
Fackförbunden kan också göra mycket för att främja ett hållbart arbetsliv för personer med NPF, tror Veronica Magnusson på Vision.
– Vi kan vara en blåslampa mot arbetsgivaren och se till att chefer har rätt förutsättningar för att använda och sprida de verktyg som redan finns.
Hon anser att det i praktiken görs för lite, trots att diskrimineringslagen är skärpt vilket betyder att arbetsgivare ska jobba förebyggande för att motverka diskriminering och på andra sätt verka för lika rättigheter och möjligheter.
– Det kan handla om allt från att se till att arbetsuppgifter ska vara tydliga för alla och att det finns struktur på arbetsplatsen, till att det ska finnas möjlighet att arbeta ostört, förklarar Veronica Magnusson.
Chefer har en viktig roll, anser hon, då de ska leda och fördela det förebyggande arbetet mot diskriminering.
– För det behövs tid och förutsättningar att vara en närvarande chef vilket är en grund för att leda mångfald och medarbetare med olika behov. Rätt stöd från HR eller kompetensutveckling behövs, konstaterar hon.
Öppen dialog avgörande
Carina Linfeldt på Svenskt Näringsliv ser att det centrala är att ta arbetsmiljöansvar på allvar.
– För i det ligger också ett anpassningsansvar, vilket kan innebära allt ifrån att någon har skadat sig och ska komma tillbaka, till att någon är ny och inte kan jobbet, att någon är äldre i yrkeslivet och behöver anpassning, eller att någon har en funktionsvariation. Och vi i vår tur försöker hjälpa till med tips och råd i vardagen där varje arbetsgivare måste göra sin anpassning utifrån sina medarbetare och deras förutsättningar, säger Carina Linfeldt.
Att kunskapsnivån om NPF-diagnoser behöver höjas ser hon också som en avgörande faktor för ett inkluderande arbetsliv. Och att det dessutom krävs öppen dialog.
– Om jag som arbetsgivare vet vad individen har med sig i bagaget och om man kan ha en dialog om det, då ger det mig trygghet, kunskap och en möjlighet att veta hur jag ska agera. Som arbetsgivare behöver jag bjuda in till dialog. Men jag behöver också som person med funktionsvariation våga prata om hur jag funkar när jag är som bäst och som sämst och vad jag då behöver. Ingen är 100 procent varje dag, år ut och år in, oavsett funktionsvariation.
Text: Johanna Aggestam